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2022年05月10日 ※税法上の取扱いについては、ブログ投稿時の税制によるものです。
こんにちは、アシスタントの山本です。
ヒューマンネットワークではこの春、
中途採用の社員、産休・育休から復帰した社員を迎え、
嬉しいスタートを切ったところです。
皆さまの中にも、新年度の新しい環境になじんできたという方も、
いらっしゃるのではないでしょうか。
さて、4 月に「改正育児・介護休業法」の一部が施行されました。
改正内容や、企業が取り組むべき対応について取り上げます。
2021年6月に、「育児・介護休業法」が改正されました。
改正の大きなテーマは、「男性の育休取得促進」です。
厚生労働省によると、男性の育休取得率は2020年度で12.65%。
女性の取得率81.6％と比べ、まだまだ低い水準です。
今回の改正で、「男女問わず仕事と家庭の両立の希望を叶え、
出産・育児による従業員の離職防止に繋げる」効果が期待されています。
2022年4月から2023年4月にかけて、5つの内容が段階的に施行されます。
＜2022 年 4 月 1 日～＞
1. 雇用環境整備、個別の周知・意向確認措置の義務化
育休を取得しやすい雇用関係を整備するため、
企業は労働者に対し、窓口の設置など複数の取り組みが必要です。
気をつけたいポイントとして、
「窓口開設が形だけにならないよう、実質的な対応が可能な窓口を設ける」、
「幅広い自社事例を集め、特定の人に取得申し出を控えさせることのないよう配慮する」
などが挙げられます。
また、休業取得を控えさせるような形での個別周知・意向確認は認められません。
申し出た労働者を気持ちよく送り出せるようにしましょう。
2．有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
現行の取得要件から「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者」
の部分が廃止されます。
ただし、別途労使協定を結ぶことで、
雇用された期間が１年未満の労働者については取得対象外にできます。
＜2022年10月1日～＞
3．出生時育児休業（産後パパ育休）制度の創設
男性労働者が育休とは別に
「子どもの出生後8週間以内に、最大４週間までの休業を2 回に分けて取得」
できるようになります。
労使協定を結んでいる場合、労働者と事業主の個別合意・事前調整をしたうえで、
休業中の就業が可能です。
4. 育児休業の分割取得
原則子どもが１歳（最長2歳）になるまで、2 回に分けて取得できるようになります。
＜2023年4月1日～＞
5. 育児休業取得状況の公表の義務化
従業員1,000人超の企業に、年1回、育児休業等の取得状況の公表が義務付けられます。
中小企業にとって、「人材不足」「知識・ノウハウの不足」が課題です。
大切な社員を守り、長く働いてもらえる職場環境を作るには、
様々なアプローチができると思います。
例えば、職場内に休業取得がしづらい雰囲気があれば解消し、
出産・育児による離職防止のために、
申し出のハードルを下げられるよう働きかけることです。
普段から、属人化の業務がないか見直し、
誰かが休んでも大きな支障なく、カバーできるような体制をとっておくことも大切です。
本ブログで取り上げた内容について、詳細は下記URLをご参照ください。
■参照資料（厚労省）
事業主の皆さまへ 育児・介護休業法改正ポイントのご案内
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf
育児・介護休業法の改正について
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000851662.pdf
男性の育児休業取得促進 研修資料
https://ikumen-project.mhlw.go.jp/company/training/download/training2021.pdf
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