採用難・人材流出の時代に、企業が今すぐ見直すべき「福利厚生」の視点

～人材定着に直結する制度設計とは？～

「新卒も中途も応募が来ない」

「ようやく育てた中堅社員が転職してしまった」──

こうした声を、多くの中小企業経営者の方から耳にします。

実際、人材不足が深刻化する中で、

必要な人員を確保できず事業の継続を断念するケースすら出てきています。

このような状況で企業が注力すべきは、

「今いる社員が辞めない仕組み」づくりです。

その有効な手段のひとつが、「福利厚生の再設計」です。

従業員満足度を構成する5つの要素

福利厚生は単なる"制度"ではなく、従業員満足度（ES）を左右する経営資源です。

ESを高めるには、以下の5つの要素が重要だと言われています。

• 企業理念への共感
• 組織マネジメントへの納得
• 自分の貢献度の実感
• 人間関係の良さ
• 働く環境の快適さ

この中でも、福利厚生が最も貢献できるのが「職場環境の快適さ」です。

福利厚生が企業にもたらす3つの効果

制度を整えることで、企業にも以下のような効果が期待できます。

① 安心して働ける職場づくり

福利厚生の存在が、社員にとっての"安心材料"となり、

離職防止やモチベーションの維持に寄与します。

② 企業イメージの向上

社会的意義を備えた制度は、企業の信頼性向上や、

優秀な人材の獲得にも効果を発揮します。

③ 健康経営の推進

定期健診やがん対策などの仕組みを制度化することで、

社員の健康意識を高め、早期発見・早期対応にもつながります。

厚生労働省の「がん対策推進企業アクション」など、

国の支援制度も活用可能です。

制度が社員の人生を支えたリアルな声

ある企業では、全社員を対象に養老保険を導入し、

幹部社員には上乗せでがん保険を付与していました。

幹部社員のAさんが在職中にがんを患った際、

会社は以下のような対応を実施しました。

• 診断給付金の一部をお見舞金として支給
• 退職時には保険契約を現物支給し、終身のがん保障を確保
  
  

Aさんはこう語っています：

「病気になったとき、一番不安だったのは"

このまま働き続けられるのか"ということでした。

でも、会社が用意してくれていた保険と制度のおかげで、

治療と仕事を両立することができました。

退職後も保障が残るという安心感もあり、

あらためてこの会社に入ってよかったと感じました。」

制度は単なる"仕組み"ではなく、

社員とその家族の人生そのものを支える力になるのです。

一律ではない、戦略的な福利厚生という選択肢

福利厚生というと、「全社員に一律で提供されるもの」と思われがちですが、

実際には役職や貢献度に応じた設計も可能です。

たとえば、ある企業では次のような制度設計を行っています。

◎幹部社員には上乗せでがん保険を付与し、責任の重さに見合った安心感を提供

◎万一の備えとして企業が保険を準備し、

　将来的にはその保障自体を社員に引き継ぐ形で退職時に提供

◎結果として、企業の資産計画と社員の安心を両立する仕組みが実現しています

このように、全社員一律の制度ではなく、

優秀な人材に報いる設計や、企業としての未来を見据えた制度づくりが、

今後の福利厚生のスタンダードになると考えられます。

おわりに

2人に1人ががんにかかると言われる時代。

さらに定年延長により、働く期間が長くなる今、

社員の健康と将来を見据えた制度づくりが求められています。

福利厚生は、単なるコストではなく、経営戦略の一部として位置付けるべき時代です。

採用が難しい今だからこそ、"今いる人を守る仕組み"を整えること。

それが、企業の未来を左右する一手になるかもしれません。

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