役員退職金の「功績倍率」はなぜ“3倍”と言われるのか？

役員退職金の金額を検討する際、
このような計算式を耳にしたことはありませんか？

最終報酬月額 × 在任年数 × 功績倍率

いわゆる適正額を算出できるとして、
実務でよく使われる方法です。

この計算式の中で、
判断に迷うのが「功績倍率」です。


役員としての職責や会社への貢献度などを金額に反映するための係数で、
自社で設定することができます。

しかし専門家から
「功績倍率は3倍程度で考えた方がよい」と
アドバイスを受けたことがある方も
多いのではないでしょうか。

では、なぜ「3倍」が
目安とされているのでしょうか。

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なぜ“3倍”と言われるのか

結論から申し上げると、
「3倍」という数値は
法律や通達で定められたものではありません。

過去の判例と実務慣行の積み重ねにより、
目安として定着してきた数値です。

特に影響を与えたのが、
昭和55年5月26日の東京地裁判決です。

この裁判では、
当時の上場会社の実態調査をもとに、
役職ごとの功績倍率の平均値が示されました。

代表取締役＝3.0倍　／　専務＝2.4倍　／　
常務＝2.2倍　／　平取締役＝1.8倍　／　
監査役＝1.6倍


役員退職金の金額が適正かどうかは、
「同業類似会社の支給状況」
に照らして判断されます。

しかし同業他社の退職金データを
自社で独自に収集するのは
現実的ではありません。

そのため、この判決で示された数値が
現在も実務上の有力な判断基準として
参照され続けているのです。

※この3倍という数値はあくまでも目安であり、
必ずしも税務否認のリスクを
回避できるとは限りません。
功績倍率の設定は、専門家にご相談のうえ行ってください。

功績倍率を上げることのリスク

一方で、ご自身のこれまでの貢献度を鑑みて

「役員退職金はもう少し多く受け取りたい」
「そのために、功績倍率を少し上げたい」

とお考えになるのも自然なことです。

しかし税務当局は、
同業他社の退職金データを
大量に蓄積しています。


先ほどお伝えしたように、
役員退職金の適正性は
「同業類似会社の支給状況」を
基準に判断されます。

そのため、自社で設定した功績倍率が
一般的な水準から外れている場合、
「不相当に高額な役員退職金」
と判断される可能性があります。


仮にそのような判断を受けた場合、
適正額を超える部分は損金として認められず、
法人税等の追加負担が発生することになります。

こういったリスクを避けるためにも、
功績倍率の設定は専門家との相談のもと、
慎重に行うことをお勧めいたします。

おわりに

このように、退職金の額面を増やすために
功績倍率を引き上げることは、
税務上のリスクを伴います。

そこで注目していただきたいのが、
「退職金をいくら受け取るか」ではなく、
「どのように受け取るか」という視点です。

退職金の額面は同じでも、
その受け取り方を工夫することで
その手取りは大きく変わります。

例えば同じ3億円の退職金でも
手取りを3,000万円近く
増やせるケースがあります。

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